Fatores que influenciam na atração e retenção de talentos em TI

Durante quase dez anos de carreira em recrutamento especializado na área de tecnologia ouço com frequência alguns profissionais de Recursos Humanos e líderes de tecnologia me dizerem:

- Nossa maior dificuldade é recrutar e reter profissionais da área de tecnologia.

Nas minhas conversas, eu já recebi vários tipos de justificativas para essa questão, como, por exemplo: A remuneração e o pacote de benefícios não são atrativos para esses profissionais; A estrutura de RH é enxuta e generalista, ou seja, este departamento não entende as necessidades da minha área e o perfil da vaga; O gestor é difícil e exigente; Não existe um plano de carreira estruturado; As consultorias só apresentam currículos fora do perfil; A posição está aberta há vários meses porque não há profissionais capacitados para ela; O candidato tem que saber trabalhar sob intensa pressão, entre outros fatores.

Eu concordo que muitas dessas respostas contribuem para fatores de atração e retenção desafiadores. Porém, boa parte das empresas carecem de um olhar clínico de como traçar uma estratégia para melhorar o processo de recrutamento como um todo. E quando digo isso, não estou falando que a melhor estratégia é sair ao mercado buscando os profissionais ou as ferramentas mais caras que existem. Falo de algo menos complexo e mais impactante, fatores do processo que devemos constantemente rever para entender o público a qual desejamos atrair e reter.

Comecemos do básico, como está o seu processo de candidatura de vagas? Você sabia que o maior índice de insatisfação de candidatos em um processo seletivo ainda se dá pela falta de comunicação? Existe um grande esforço dos empregadores em incentivar candidatos a participar de seus processos, no entanto, uma vez manifestado o interesse pelo profissional, a sensação que fica é que existe uma lacuna enorme na comunicação, apresentando grandes períodos sem contato com os candidatos, sem falar na quantidade de processos sem feedback.

Em um cenário onde candidatos de tecnologia são altamente procurados e consequentemente possuem mais de uma opção de oferta de emprego, processos ultrapassados ou muito burocráticos passam a ser uma desvantagem considerável.

Abaixo relaciono algumas perguntas para refletirmos sobre como isso pode ser melhorado:

Experiência do candidato com a sua empresa: A descrição da sua vaga é o momento em que sua audiência forma a primeira opinião sobre a sua organização. Como está a sua abordagem? Você faz uso de sistemas ATS (sistema de aplicação e gestão de processo de recrutamento – existem muitas plataformas gratuitas hoje em dia)? Quais são as expectativas para a posição? Além disso, como você recebe e trata esses profissionais no primeiro contato? Como a área requisitante conduz as entrevistas? Você mantém o candidato informado ao longo do processo? Você dá espaço para o candidato fazer perguntas?
Integração: Uma vez contratado um bom candidato, inicia-se uma árdua tarefa de integrá-lo, passo esse fundamental para sustentar sua retenção. Estudos apontam que empregadores que realizam uma integração estruturada para os novos colaboradores geram um efeito positivo sobre a imagem da empresa e fazem com que os novos contratados se sintam pertencentes a sua nova estrutura e cultura de forma mais ágil e profunda.
Acompanhamento: essa é uma fase onde a maioria das empresas e gestores pecam. Uma vez integrado, a proximidade e o acompanhamento do RH e dos líderes com o novo colaborador são fundamentais. Tenha materiais de referência para orientar novos funcionários a se ambientar com a empresa, fale sobre cultura, valores, expectativas, metas e objetivos. Crie uma relação de líderes promotores da cultura e valores da empresa. Uma alternativa que gera bons resultados é designar um mentor, preferencialmente de outra área, para fazer o acompanhamento da carreira do novo colaborador na empresa.
Pesquisa: Faça entrevistas com os colaboradores ao final da integração e demonstre que se interessa pela opinião deles sobre o processo, essa é uma das melhores fontes de melhoria contínua.

Por fim, a área de RH precisa sempre ser um facilitador entre o empregado e os líderes, ou seja, este departamento precisa ser um verdadeiro intérprete de como a empresa pode motivar continuamente seus profissionais e como as diferentes habilidades dos colaboradores podem impactar na sustentabilidade da organização.