Você sabe qual é o real impacto de substituir a alta gerência de tecnologia?
Tomar a decisão de mudar a gestão empresarial e fazer uma substituição na alta gerência é uma tarefa complexa, que exige grande empenho e análise de cenários. Quando o assunto é fazer uma alteração desse peso, na área de tecnologia, quanto mais próxima a estratégia do negócio a área estiver, mais delicada e arriscada é a mudança. Para que o processo de substituição seja assertivo e não acarrete em dados para a empresa é preciso considerar inúmeros fatores e é sobre eles que gostaria de discorrer nos próximos parágrafos.
Quando um processo de contratação se inicia temos que levar em consideração se a motivação para mudança do profissional é gerada pelo indivíduo, que espontaneamente deseja deixar o cargo, ou se é motivada por decisão da empresa. Essa análise é feita em todos os níveis hierárquicos, mas em cargos executivos ela é determinante para a estratégia de recrutamento.
Quando a substituição é uma inciativa que parte da organização, o planejamento, assim como a execução devem ser detalhados para prever os riscos e gerenciar as expectativas. As empresas são organismos vivos que estão em constante desenvolvimento e esse progresso é pautado por mudanças. Em muitos casos reposicionar a alta gerência é uma transformação necessária para o crescimento. Antes de traçar um plano de ação e avaliar os riscos de contratar para essa cadeira, é importante a empresa descobrir qual necessidade será atendida ao efetuar essa demanda de substituição.
Em alguns casos a performance do profissional, ou seja, a qualidade e a quantidade dos resultados que são entregues pela gestão dele, é um motivador grande o suficiente para gerar a demanda de substituição. Entretanto, a performance não é o único fator responsável. Em alguns casos a mudança necessária para a empresa continuar crescendo são habilidades comportamentais, como por exemplo, habilidade de liderança e de motivar pessoas ao engajamento com os projetos e entregáveis.
Independente dos motivos ou dos gatilhos para a mudança, o impacto na organização é real em menor ou maior grau. Quando falamos de contratação para áreas executivas estamos falando basicamente sobre decisões de gestão e liderança de pessoas. A alteração na cadeira precisa avaliar o quanto a mudança vai impactar na estrutura da empresa. De maneira clara, o quanto uma mudança de executivo pode abalar as estruturas da operação, o engajamento das pessoas e se a transição do líder pode levar a empresa a perder profissionais que são vitais para o negócio.
A partir dessa reflexão, a empresa precisa buscar executivos que preencham a atual demanda em termos de habilidades técnicas e de comportamento e principalmente o match com os valores e estratégia de longo prazo, quanto mitigar os riscos dessa transição. Olhando especificamente para o impacto da substituição em cadeiras de tecnologia, ou em empresas de tecnologia, a conta é bem simples de ser feita. Quanto mais próximo do core business a tecnologia estiver, maior o risco para o negócio, portanto, melhor e mais bem planejada deve ser essa transição.
É importante dizer que algumas empresas ao avaliarem os riscos de uma substituição desistem. Esse é um erro particularmente inocente já que a desistência leva em consideração o quanto a adaptação para a nova gerencia pode custar, mas raramente, considera-se qual o custo de ter a pessoa errada à frente das decisões. Um outro fator preponderante, e que raramente as organizações levam em consideração é: o quanto uma empresa deixa de produzir ou performar sem ter o executivo na cadeira.
As consultorias em recrutamento e seleção especializadas em Tecnologia, podem ser um ótimo aliado nesse momento. Elas não só conferem confidencialidade e discrição no trabalho, mas também contribuem agilidade bem como olhar clínico sobre habilidades mais requisitadas e tendências de mercado. Essa visão especialista muitas vezes entende melhor as demandas da empresa e acaba por torna-se assertiva na hora de recrutar para a posição. Outro fator importante para ser levado em conta nessa decisão é a de que o risco de uma contratação errada geralmente está embutido nesse trabalho, uma vez que elas oferecem garantias nos casos de não adaptação ou desistência dos profissionais indicados e contratados por meio delas.
