Conheça os principais erros na hora de contratar um bom profissional de TI
Recrutar profissionais de TI em qualquer lugar do mundo é um grande desafio, pois além da complexidade de encontrar profissionais que se destaquem, retê-los é ainda mais difícil.
Dados da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) revelam que só no ano passado existiam 50 mil posições em TI abertas no país, o que demonstra que não só a busca por esses profissionais tem crescido exponencialmente nos últimos anos, como também a demanda por talentos nessa área não acompanha a oferta.
Isso também é comprovado com um estudo feito pela CompTIA (Associação da Indústria da Tecnologia da Computação), que indica que 280 entre as 650 empresas pesquisadas da área de Tecnologia dos Estados Unidos, têm vagas abertas nesta área que não conseguem ser preenchidas.
Aliado a dificuldade de encontrar profissionais qualificados para ocupar as posições, principalmente quando se tratam de vagas de nível mais técnico, também vejo alguns erros comuns que são cometidos nos processos seletivos. Por isso, mais abaixo vou dividir alguns deles com você.
Já recruto profissionais de tecnologia para empresas de todos os portes há aproximadamente 10 anos e, por experiência, eu posso dizer que o sucesso de uma boa contratação depende muito de como é conduzido todo o processo seletivo. Digo, os cuidados que a empresa tem desde a forma como descreve o perfil da vaga, em termos técnicos e comportamentais, até a forma como são apresentados os programas de retenção desse profissional.
Veja a seguir os principais erros cometidos nas etapas de contratação:
1. Preenchimento do briefing feito apenas com a área de RH: Na Yoctoo costumamos dizer que a vaga é preenchida na etapa do briefing. Este é um documento que descrevemos quais são os principais requisitos do profissional desejado, tanto em termos de habilidades técnicas, quanto comportamentais. É o momento que os consultores que vão correr atrás do perfil almejado têm para tirar todas as dúvidas e para começar a pensar com a cabeça de seus clientes.
Ele deve ser o mais completo possível e precisa ser feito com a área de RH e com a área requisitante da vaga. Para você, pode parecer estranho ou óbvio eu dizer isso, mas muitas empresas não deixam ou não fazem questão que a área requisitante participe do início desse processo, que aos meus olhos é algo primordial para um preenchimento mais rápido da posição. Isso porque, nesse caso, o papel principal do RH é ajudar a apresentar a cultura da empresa e que tipo de profissional (em termos de valores e comportamentos) mais se encaixa com a companhia. Da mesma forma, a área requisitante deve estar envolvida, já que deve mencionar todos os requisitos técnicos ideais para a posição em questão.
2. Burocracias e morosidade no processo: Esse é outro ponto muito sensível em posições de TI. Com a minha experiência neste meio posso dizer que quanto mais demorado e burocrático o processo é, pior será para a organização encontrar e reter bons profissionais da área de tecnologia.
Esta é uma área muito dinâmica e, como eu já disse antes, bons candidatos geralmente são muito procurados e disputados pelo mercado, já que a oferta de mão de obra técnica qualificada ainda é escassa. Por isso, empresas que demoram muito para evoluir no processo seletivo, ou seja, agendar entrevistas, dar feedback ou falar sobre próximas fases, correm o risco de serem rejeitadas por um bom candidato, mesmo oferecendo ofertas financeiras interessantes. Posso dizer com toda a certeza que quanto mais rápido e assertivo for o processo, melhor para ambas as partes.
3. Ofertas pouco detalhadas e descuido na hora de fazê-la: Entenda por “oferta” tudo aquilo que está ligado a posição, ou seja, ela precisa ser atraente em termos financeiros e pessoais.
Foi-se a época em que os profissionais de tecnologia só ligavam para dinheiro. Já temos pesquisas que demonstram que esses profissionais se interessam por outras coisas, como flexibilidade de horários, autonomia e oportunidades de aprendizado (Para saber mais, leia meu último artigo - Como atrair os melhores profissionais). Por isso, na minha opinião, quando o cliente escolhe o seu candidato ele deve fazer a oferta de modo presencial. Isso gera mais credibilidade e empatia, demonstra interesse e cuidado da empresa. Além disso, é possível esclarecer todas as dúvidas, reduzindo assim as margens de rejeição.
4. Programas de retenção inexistentes: É muito importante que, desde o começo, a empresa se preocupe em deixar claro quais são os programas que farão esse profissional querer ficar e crescer junto com ela. Plano de carreira bem definido, salários competitivos, bonificação por desempenho individual e coletivo, flexibilidade de horários e benefícios diferenciados, tais como, auxílio moradia, ajuda com cursos livres ou pós-graduação e curso de idiomas, são bons exemplos de incentivos que motivam esses profissionais.
Para finalizar, longe de querer esgotar o assunto, estes são alguns dos erros mais comuns que vejo nos processos e que contribuem para que muitas empresas tenham dificuldade de preencher suas posições de TI. Além disso, como disse logo no início, o maior desafio, sem dúvida, não é atrair, mas garantir que os talentos queiram permanecer na empresa e progredir junto com ela.
Para isso, é muito importante atentar-se sobre a compatibilidade do perfil do selecionado, avaliar se ele se encaixa na cultura da empresa e criar bons programas que o estimulem e os desafiem, pois se tem uma coisa que esses profissionais gostam é de serem desafiados constantemente.
